Po dvanácti letech práce v IT se poslední 2 roky věnuji IT náboru. S myšlenkou pracovat jako recruiterka jsem si pohrávala již dlouho, mám vystudovanou psychologii a práce s lidmi mě baví. Na druhou stranu konzultace s jednotlivcem je něco zcela jiného než například vedení týmu. Proto mi recruitment přišel vždy bližší. Zkoušela jsem několikrát pohovory v pracovních agenturách, ale nakonec jsem nikdy nevzala jejich nabídku. Až jediná nabídka splňovala všechny mé požadavky: flexibilitu, slušné finanční ohodnocení, neformální prostředí, partnerství a podporu. Samozřejmě, slušná odměna pouze za předpokladu, že se mi daří najít profesionály a umístit je. Nejsem placena za hodinu, pouze za úspěšný „lov“. V recruitmentu jsem ale našla vše, co jsem hledala. Radost, pomoc druhým, adrenalin a skvělou finanční odměnu za tvrdou práci. A také flexibilitu, podporu a možnost se realizovat. Pokud tedy zvažujete změnu kariéry, možná by nábor mohl být dobrou volbou. A 12 let praxe v IT k tomu opravdu nepotřebujete. Naučila jsem IT nábor během pár měsíců i svou kamarádku, která se stará o 3 malé děti a technologie jí doteď nic neříkaly. Přesto jí to jde výborně.
Důležité předpoklady pro náborového superHRdinu
Asi Vás překvapí, že jich není mnoho. Ale popořadě. Já osobně pracuji jako externí recruiter pro agenturu, mám na starost „end to end proces“ řečeno HR hantýrkou. Starám se o celou firmu nebo pozice v ní, ale nejsem její součástí. Obvykle komunikuji s manažery nebo interními recruitery o volných pozicích a posílám vhodné kandidáty. Je to tedy trochu jiný recruitment než uvnitř firmy. S firmami se neztotožňuji, ale musím být schopná popsat pozice dostatečně dobře, abych kandidáty zaujala. Snažím se, aby kandidát dostal co nejvíce důležitých informací hned v první zprávě a zároveň ale neřeším úplné detaily, raději kandidátovi domluvím nezávazný hovor přímo s manažerem. Přímo pohovorů se obvykle neúčastním, ale dávám zpětnou vazbu kandidátovi. Tohle je moje práce v kostce. A teď k těm předpokladům.
Za mě je číslo 1 inteligence. Nebudu zastírat, moje kamarádka je velmi chytrá a je to dle mého názoru jádro pudla recruitmentu, aby se v něm člověk dokázal rychle zorientovat. Máte na starost mnoho různých pozic, požadavků na kandidáty, musíte chápat, které informace jsou důležité a které méně, a rozumět alespoň trochu technologiím, s kterými pracují. Nejde tedy jen o komunikaci, ale především o schopnost pochopit dané pozice a nastavit priority. Časem a praxí to jde samo, ale ze začátku to může vypadat dost náročně. Tím, že jste externí recruiter, se lehce setkáte s mnoha zcela odlišnými pozicemi. Mně tohle vyhovuje, někdo by se mohl cítit přehlcený.
Druhý předpoklad je neméně důležitý. Musíte mít drive a odhodlání (a zároveň trochu pokory a vytrvalosti). Co si budeme nalhávat, recruitment není jednoduchý. Dokonce bych řekla, že je často velmi frustrující. Trh práce u nás je (díky bohu) přesycen nabídkami na práci (především v IT) a šikovných developerů, specialistů či securiťáků je prostě málo. Tak se běžně stává, že člověk s určitými dovednostmi dostane i několik nabídek na práci denně. Ano, čtete dobře, DENNĚ! Naštěstí některé firmy ještě stále nepochopily, po čem takový běžný ajťák touží (ne, nejsou to jen peníze ani možnost mít pejska v kanceláři, ale o tom až někdy příště) a tak si podřezávají větev sami.
Měla jsem příležitost pracovat s různými společnostmi, od malých start-upů až po velké korporáty. A věřte mi, ještě pořád někteří manažeři považují práci z domu za ekvivalent válení se v posteli a nicnedělání. Od kandidátů uslyšíte tisíckrát „nemám zájem“, stokrát s vámi někdo prostě přestane komunikovat, aniž by řekl důvod, 50x někdo projde několika koly pohovoru a pak odmítne nabídku, x krát firmy zruší celé výběrové řízení po měsíci vaší snahy, možná si na LinkedIn přečtete o tom, že HR či head-hunteři (hledači talentů) jsou nejhorší a nehloupější lidé pod sluncem. Ale pokud vás nic z toho nerozhodí, jednou za čas uslyšíte „Dobrý den, rád bych se dozvěděl víc o Vaší nabídce“ a pak začíná ten krásný kolotoč – představení pozice a firmy kandidátovi – představení kandidáta firmě – pohovor – nabídka a pak občas i přijetí nabídky. Hurááá, je to tam! Ta radost z toho je pokaždé obrovská! Pak si ještě držíte palce, aby kandidáta mezitím nepřetáhl do své firmy někdo jiný a aby se mu ve firmě líbilo. Nástupem to totiž nekončí.
Ideální kandidát je takový, který ve firmě zůstane dlouhodobě. Ne, opravdu nikdo nechce shánět pořád další kandidáty na jednu pozici. Jsme lidé a spokojenost kandidáta je jedním z cílů. A externí recruiter už má jen velmi malou možnost ty další kroky po představení kandidáta ovlivnit, tak mu nezbývá než doufat. Pokud tedy máte tyto předpoklady – máte skoro vyhráno! Vlastně ještě jedna dovednost velmi pomůže, a to je domluvit se anglicky. Nemusí to být žádný zázrak, ale jazyk se hodí, pracuje u nás spousta cizinců a IT slang je většinou v angličtině. A to je v podstatě vše. Stačí si odškrtnout tyto tři body a můžete začít!
Moji kamarádku jsem zaučovala 3 měsíce, pak si byla schopna najít práci sama v jiné agentuře, její přítel to dokázal i bez zaučení. Jak říkáme my Češi, „it´s not a rocket science“, i když to některé sofistikované a drahé kurzy tvrdí. Ale je dobré, když máte na začátku mentora, než si najdete svůj vlastní systém, zkusíte si párkrát, na co reagují kandidáti méně či více, naučíte se proces od komunikace s manažery, screeningové hovory, orientovat se v technologiích, dávat zpětnou vazbu kandidátům. V podstatě je důležité být prostě lidský, starat se o kandidáty, snažit se je podpořit, nasměrovat, povzbudit je na pohovor. Není to jen obchod s lidským masem, jak tomu někdy z legrace říkám, je k tomu potřeba taky empatie a srdce. A v ideálním případě i „koule“ na to prodiskutovat s manažery, v čem si myslíte, že by se proces dal zlepšit či zefektivnit, případně co by mohlo pomoci zvětšit množství kandidátů. Vaše zpětná vazba může firmě neskutečně pomoci, pokud budou dostatečně chytří, aby vám naslouchali. Někdy jsou požadavky příliš konkrétní, někdy moc nízká odměna na požadavky trhu, jindy zase příliš dlouhý proces od počátečního pohovoru po konečné rozhodnutí. Zažila jsem i dva měsíce dlouhý pohovor a pokud to není pohovor na ředitele společnosti, šikovní kandidáti takto dlouho na trhu nezůstanou.
Pro a proti recruitmentu
Kdybych to měla shrnout, mezi ty náročné části patří jednoznačně frustrace a nespokojenost, pokud se dlouhodobě nedaří najít vhodného kandidáta a umístit jej. Chyba může být na straně recruitera, firmy nebo i prostě trhu. Stalo se mi osobně, že jsem nebyla schopná několik měsíců umístit ani jednoho kandidáta, posílala jsem velké množství kandidátů, ale žádný neprošel technickým kolem, případně měli vyšší požadavky na odměnu, než firma byla ochotná zaplatit, a když už někdo nabídku dostal, proces trval tak dlouho, že mezitím měl již nabídky jiné na vyšší částky. U jedné konkrétní firmy jsem se dlouho snažila vykomunikovat požadavky na kandidáty i zrychlení procesu, několikrát mi změna byla přislíbena, nikdy k ní ve skutečnosti nedošlo. Nakonec jsme se rozhodli, že bude lepší své síly směřovat na jiné firmy. I to se bohužel stává, naštěstí spíš výjimečně.
To hezké na IT náboru a co mě osobně moc baví, jsou krátkodobé úkoly, které se vám může podařit úspěšně zdolat – dostanete pozici, najdete vhodného kandidáta, firma jej zaměstná – cítíte spokojenost a radost z podařené práce. Vděčnost kandidátů z úspěšné spolupráce, radost z efektivní komunikace s hiring manažery, spolupráce s dalšími lidmi v oboru, neustále nové podněty a učení se. A v neposlední řadě, v případě mé agentury skvělí lidé, skvělá odměna, rozmanitost pozic a možnost pracovat kdykoliv a odkudkoliv. No neberte to!
Autor: Radka Gottwaldová, vášnivá ajťačka / headhunterka (LinkedIn profil Radky)