V praxi „podceňované“ ust. § 37 zákoníku práce nyní a po novele

Ne každá obsáhlá pracovní smlouva je dobrá pracovní smlouva. Tedy alespoň dle mého názoru. V praxi se lze setkat s několikastránkovou pracovní smlouvou u s.r.o. s pěti zaměstnanci, ale také s dvoustránkovou pracovní smlouvu velkého korporátu. Jak je to možné? Povím-li to s trochou nadsázky – záleží na tom, jak moc si chtějí zaměstnavatelé komplikovat život 🙂 … Ale nyní vážně: Vždy záleží na tom, co všechno chtějí mít strany pracovněprávního vztahu sjednáno. Nezřídka se ale lze skutečně setkat s tím, že zaměstnavatelé ani neví, že některé skutečnosti nemusí být sjednány v pracovní smlouvě (a tudíž i jejich změna je možná jen se souhlasem zaměstnance), ale v souladu s ust. § 37 zákoníku práce je možné o nich zaměstnance „pouze“ informovat.

O ust. § 37 zákoníku práce tedy hovoříme jako o ustanovení, v němž je zakotvena informační povinnost zaměstnavatele. Co to v praxi znamená? Když se toto ustanovení budu snažit přetlumočit spíše prakticky, tak se jedná o skutečnosti/informace, které nemusí být v pracovní smlouvě (což je výhodné pro zaměstnavatele), ale které musí zaměstnanec znát. Jak toho docílit? Například informováním ve vnitřních předpisech. Nebo samostatným dokumentem nazvaným „Informace dle ust. § 37 zákoníku práce“, v němž zaměstnavatel bude zaměstnance informovat o všech skutečnostech v tomto ustanovení uvedených.

 „Víte, co je častou chybou v praxi? Ujednání v pracovní smlouvě, že „mzda je určena mzdovým výměrem, který je nedílnou součástí této pracovní smlouvy“. Jedná se pak o určení nebo sjednání mzdy?“

 Samotná pracovní smlouva musí vždy tři podstatné náležitosti, a to:

–       druh práce,

–       místo výkonu práce,

–       den nástupu do práce.

Příklady:

Ust. § 37 v odst. 1, písm. b) stanoví, že informace musí obsahovat bližší označení druhu a místa výkonu práce.

  • Druh práce x bližší označení druhu práce:

Druh práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy (např. personalistka, řidič apod.), naopak bližší označení druhu práce podstatnou náležitostí pracovní smlouvy není. Bližší označení druhu práce v praxi bývá označování jako „pracovní náplň“ nebo „popis pracovní činnosti“ či „popis funkčního místa“ apod. Při tvorbě pracovní náplně vám může pomoci Národní soustava povolání.

  • Místo výkonu práce x bližší označení místa výkonu práce.

Místo výkonu práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy (např. Brno; Brno a Vyškov; okres Břeclav apod.), naopak bližší označení místa výkonu práce podstatnou náležitostí pracovní smlouvy není. Bližší místo výkonu práce označujeme v praxi jako „pracoviště“.

Například: V pracovní smlouvě je jako místo výkonu práce sjednáno Brno. V rámci Brna má zaměstnavatel 3 pracoviště A, B a C. Zaměstnance informuji o tom, že bude pracovat na pracovišti B v rámci sjednaného místa výkonu práce Brno. Pokud jako zaměstnavatel budu chtít místo výkonu práce změnit na pracoviště C, stačí o tom zaměstnance pouze informovat.


Jak možná změní novela ust. § 37?

Připravovaná novela zákoníku práce přináší rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele. K ust. § 37, které se novelou rozšiřuje, přistupuje nové ust. § 37a, který upravuje informační povinnost zaměstnavatele při vysílání na území jiného státu.

Novelizované ust. § 37 ZP má vypadat takto (přeškrtnuto je to, co je aktuálně platné a účinné a má být po novele změněno, tučně je pak text, který má být úplně nový):

(1) Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce 7 dní od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů.

Informace musí obsahovat:

a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,

c) údaj o délce výměře dovolené, popřípadě a o uvedení způsobu určování délky dovolené,

d) údaj o výpovědních dobách, údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, 

e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru,

f) údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance,

g) údaj o stanovené týdenní pracovní době, o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas, 

h) údaj o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo, 

f) i) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, 

g) j) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.,

k) údaje o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance. 

(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

(3) (2) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c), d) a e) c) až i) a k) a v odstavci 2, týkající se měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat, mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis.

(3) O změnách údajů uvedených v odstavci 1 je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů a kolektivních smluv.

(4) Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.

(4) V případě informování v elektronické podobě musí být informace zaměstnanci přístupná a zaměstnanec musí mít možnost ji uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel je povinen doložit obdržení informace zaměstnancem. 

(5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

Plánuje se výrazné rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele…

 ______

Legislativní proces je v počátku, otázkou tedy zůstává, jak tedy bude ust. § 37 po novele vypadat, je však jistě dobré mít představu a přehled o tom, co se chystá. Postup legislativního procesu samozřejmě sleduji, zůstaňme v kontaktu a nenechte si uniknout novinky 🙂

Autor: Klára Gottwaldová (LinkedIn profil ZDE)