Po 6 letech jsem se rozhodla pověsit svůj korporátní kabát na hřebík a rovnýma nohama skočit do světa IT start-upu. Vždy jsem chtěla práci v malé firmě zkusit, ale obávala jsem se, že nemám dostatek zkušeností. Letos jsem se rozhodla, že se do toho konečně pustím. Aby toho nebylo málo, nenastoupila jsem jen tak do nějakého start-upu, nýbrž do remote-first firmy, jejichž zaměstnanci pracují převážně z domova. Pro mě jako pro HR člověka to byl velký šok – najednou jsem si totiž nemohla užít ranní pokec s kolegy v kuchyňce či nasávat firemní kulturu v kanceláří. Navíc se moje pracovní náplň radikálně liší od té v korporátu: místo IT juniorů jsem měla na starosti IT seniory a byla jsem na HR najednou sama. Nemohu říci, že píši tento článek proto, že jsem přišla na ideální recept fungování HR ve startupu. Nemyslím si, že je to vůbec možné – dle mého názoru je start-up jako dítě: konečně začnete chápat, jak funguje a jak na něj, a v tu chvíli přejde do dalšího stádia vývoje a vy jste zase úplně
na začátku. Podařilo se mi ale vypozorovat několik věcí, na které je dobré v rámci HR ve start-upu myslet a mít v nich jasno hned od začátku:
Stav HR
Naskočili jste do jedoucího vlaku, kde již byl o HR nějaký pokus nebo jste narazili na zlatou žílu a máte před sebou tabula rasa?
V obou případech bych se hned od začátku zaměřila na ujasnění si byznysových cílů společnosti – na nich totiž postavíte skvělou HR strategii, která bude skutečně odpovídat potřebám firmy. Ve firmě, která HR teprve zavádí, se připravte na to, že budete potřebovat dobrou znalost pracovního práva, abyste mohl/a zavést potřebné procesy a dokumenty, mezi něž patří například:
• Proces hledání a náboru nových zaměstnanců
• Vzory pracovních smluv
• Příručka pro nováčky
• Odměny a benefity
• Nastavení pravidel pro čerpání dovolené a další absence
• Performance management
• Firemní kultura
Seznam dokumentů a procesů bude pro každý start-up trochu jiný v závislosti na HR strategii, kterou si zvolíte. Pokud již nějaké procesy a dokumenty ve firmě existují, doporučovala bych si je na začátku projít a zanalyzovat. Jsou dobře sepsané a odpovídají realitě? Dají se z hlediska HR vylepšit? V neposlední řadě je dobré zanalyzovat celkové zdraví start-upu z hlediska HR: jak je současně nastavený feedback (pokud vůbec), zda se zaměstnanci cítí v psychologickém bezpečí a zda nejsou vyhořelí. Tím, že mají start-upy opravdu dynamické prostředí, je dobré si dát pozor na stress management a prevenci syndromu vyhoření.
Náborář nebo údržbář
Pro každého HR manažera je důležité vědět, na čem si stojí a kolik lidí potřebuje do firmy dodat. Nicméně start-up může být právě ve fázi, kdy nové zaměstnance zatím neřeší. Na začátku svého působení se malá firma může soustředit právě na udržení statusu quo – pro Vás jako pro HR to znamená, že se budete muset zaměřit spíše na udržení spokojenosti a celistvosti současného týmu než na hledání nových zaměstnanců. A je to v pořádku – akorát je dobré si to ujasnit co nejdříve. Pokud jste ve fázi náboru, doporučuji si společně s vedením společnosti a dalšími odděleními vytvořit náborový plán, který bude odrážet cíle společnosti a aktuální potřeby nových zaměstnanců v jednotlivých týmech. Jelikož se jedná o dynamické prostředí, může se tento plán během roku měnit, nicméně budete mít kostru, od které se vždy můžete při plánování odpíchnout. V případě, že se start-up nachází v udržovací fázi, můžete se soustředit na budování vztahů, interní komunikace a firemní kultury.
Firemní kultura
Co si představit pod pojmem firemní kultura? Je to seznam hodnot, který máme napsané na webových stránkách? Možná. Především jsou to ale hodnoty, které jsou pro firmu realistické a ve které zaměstnanci opravdu věří. Nemůžete jednoduše napsat “Jsme společnost, která upřednostňuje work-life balance našich zaměstnanců” a přitom nechat pracovníky dlouhodobě pracovat přesčas bez jakýchkoliv odměn. Na začátku Vašeho působení ve start-upu byste se měli sejít s vedením společnosti a společně se
pobavit o firemních hodnotách. Poté se o výstupy podělit s manažery a následně také se zbytkem zaměstnanců a zeptat se jich na názor – tím dosáhnete toho, že se jednak budou cítit zapojení do dění ve firmě a také Vám to pomůže vytvořit hodnoty, které rezonují všem. Dále je vhodné si s každým pracovníkem naplánovat 1:1 session, během níž se jich postupně zeptáte na důvody, proč by daný start-up doporučili potenciálním uchazečům, ale i na věci, které jim na práci nesedí. Získáte tak informace z první ruky o tom, co ve firmě funguje a na co byste se měl/a zaměřit v rámci budování (nejen) firemní kultury. Například, když se Vám někdo svěří, že ho jeho práce nebaví, může to poukazovat nejen na syndrom vyhoření, ale i na nedostatek pochvaly a zpětné vazby v rámci týmu, nebo nedostatek psychologického bezpečí. A s tímto už se dá
pracovat.
Generace zaměstnanců
Můj poslední tip, na který osobně občas zapomínám, zní: “Mějte na paměti generační rozdíly zaměstnanců”. Před nástupem do start-upu jsem pracovala s týmem zaměstnanců z generace Z – vysokoškolskými studenty. Zvykla jsem si proto na to, že pravidelný konstruktivní feedback, akce po práci a mentoring je cestou k srdcím mých kolegů. Pak jsem ale nastoupila do firmy plné seniorních IT specialistů a skoro žádný z mých nápadů na vylepšení atmosféry v týmu nezafungoval. Proč? Zkoušela jsem triky, které generace Z uvítala s otevřenou náručí, na starší generace to ale působilo nepřirozeně. Každá generace ocení jiný přístup. Je proto důležité si vždy
zvolit HR nástroje a metody, které zafungují na danou věkovou kategorii. Na toto téma je napsáno velké množství článků, které nabízí nejen psychologický rozbor každé generace, ale i tipy na nástroje, které na danou generaci zapůsobí. Za sebe mohu doporučit například tento. Práce HR ve start-upu není jednoduchá: jedná se o hodně dynamické prostředí, kde lidé jsou opravdu nadšeni do toho, co dělají, a HR tak mohou vnímat spíše jako něco, co jim zabírá čas od práce (tím narážím například na pravidelné 1:1 meetingy, dotazníky spokojenosti a další HR nástroje, které používáme). Musí se proto pro každý start-up najít to pravé ořechové, co tamním lidem bude vyhovovat. A v tom je právě ta krása 🙂
Autorka: Tatiana Protivanská (LinkedIn profil)