Nadšeně blahopřejeme vítěznému kandidátovi, který úspěšně absolvoval náročné, mnoha kolové výběrové řízení. Pozice byla složitá, jak z pohledu požadavků na kandidáty, tak i lokality a dostupnosti vhodných kandidátů. Zapojili jsme technické pohovory i psychodiagnostické nástroje, abychom zvažovali pouze ty kandidáty, kteří jsou odborně zdatní a zároveň osobnostně rezonují s hodnotami firmy. Vítězný kandidát ale pracovní nabídku nepřijal. Proč? Neshoda ve finančním ohodnocení.
Kandidátovo finanční očekávání jsme našemu klientovi představovali na začátku výběrového řízení. Už tehdy bylo o něco vyšší než předpokládaný rozpočet na pozici, i tak byl ale kandidát pozván na pohovor. Později se ukázalo, že v průběhu mnoha interview s kandidátem nikdo jeho finanční požadavky neřešil.
Nedávno jsme si na LinkedIn udělali malou anketu – „Kdy ve výběrovém řízení začít mluvit o mzdě?” Do ankety se zapojilo skoro sto respondentů a pouze zlomek z nich očekává diskuzi o mzdě až v momentě, co je vybrán vítězný kandidátem. Většina očekává diskusi o mzdě hned na prvním pohovoru. Za ideální by považovali mít nabízenou mzdu uvedenou v rámci popisu nabízené pracovní pozice.
Nejenom z našich zkušeností, ale i z diskuse pod anketou se potvrzuje, že toto pořád není běžnou praxí. Příběh s naším klientem není ojedinělým. V diskuzi nás zaujal příběh manažera z oblasti marketingu, v jehož zaměstnání HR dlouhodobě neumělo najít vhodné kandidáty:
“Zrovna nedávno jsem přebral nábor programátorů – HR selhalo, tak to zkusí marketing. Hned na úvod jsem si udělal průzkum v cílové skupině a mimo jiné jsem se ptal, jak to vidí s platem. Odpověď byla jasná: 73% dotazovaných uvedlo, že ani nehne prstem (ani nepošle reakci) na nabídku pozice, kde není uvedeno alespoň rozmezí finanční odměny. Byl to boj na několik týdnů prosadit zveřejnění v nabídce (firmám se do toho pochopitelně nechce), ale povedlo se to prosadit. A výsledek? Do měsíce pět kandidátů z nichž dva se podařilo najmout.”
Ve většině zemích západní Evropy je dnes samozřejmostí, že v rámci představení pozice kandidátovi je uvedena i informace o nabízené mzdě, případně její možné rozpětí dle seniority a zkušeností každého kandidáta. Například i na Slovensku musí být ze zákona u každého pracovního inzerátu uvedena nabízená mzda. U nás je tato diskuze stále citlivé téma, nicméně zodpovědnost nemůže ležet pouze na kandidátech. Ti se můžou obávat, že jejich finanční očekávání sníží jejich šance úspěchu, nebo se do výběrového řízení vůbec nepřihlásí, protože neznají mzdu a benefity, které firma nabízí. Je zaručené, že kandidáti ocení otevřenou komunikaci hned od začátku.
V případě, že na výběru vhodného kandidáta spolupracujete s personální agenturu, je potřeba si jednoznačně vyjasnit, jaké informace a kdy může agentura kandidátům poskytnout. Určitě si vyjasněte, zda je prostor k jednání, případně za jakých podmínek. Důležité je si také vyjasnit, kdo a kdy bude s kandidátem řešit podmínky pracovní smlouvy včetně finančního ohodnocení. Když už na začátku víte, že finanční očekávání kandidáta jsou vyšší než jsou naše možnosti, otevřeně (a neprodleně) to s kandidátem komunikujte. Nespoléhejte se, že ho v průběhu výběrového řízení přesvědčíte.
Nového zaměstnance si nevybírá jenom firma, ale i kandidát sám zvažuje, kdo bude jeho novým zaměstnavatelem. Pracovní náplň, perspektiva zaměstnání, dobrý kolektiv, inspirující šéf nebo renomé zaměstnavatele hrají důležitou roli v rozhodování kandidátů, zda vaši pracovní nabídku přijmout. To ale neodporuje tomu, že každý chce za svojí práci odpovídající odměnu. Peníze jsou velkým motivačním faktorem. Nebojme se o nich otevřeně mluvit.
Autor: Alexandra Lemerová, Personal Connect
Tento článek vyšel v:
